2022年4月28日，漳州中院联合漳州市人社局共同发布《漳州市劳动争议仲裁与审判工作白皮书（2019-2021年）》。

2019年-2021年，全市仲裁处理劳动争议案件分别为2618件、2273件、3384件；同期，全市基层法院新收的一审劳动争议案件数分别为908件、700件、724件，新收申请撤销劳动争议仲裁裁决的案件数分别为29件、6件、37件。从近三年裁审数据对比来看，当事人因不服劳动人事争议仲裁处理结果向人民法院起诉的比率为35.8%、31.06%、22.45%，七成多的劳动争议案件在仲裁阶段实现案结事了。

全市各县区法院受理的劳动争议案件数量存在较大差距，其中劳动争议案件排在前三位的法院为芗城法院607件、龙海法院453件、长泰法院389件，分别占基层法院劳动争议收案总数的20.5%、15.3%及13.1%。但总体上各区案件的数量与区域经济发展程度、人口流动性及中小型企业分布情况相关。

所谓复合型纠纷指在单一案件中包含多重争议，即一个案件中包含有多个基于双方劳动关系而产生的诉讼请求。从漳州两级法院审理的劳动争议案件来看，劳动争议案件诉求呈现复合化、复杂化特征，包括要求支付劳动报酬、经济补偿金或赔偿金、社会保险待遇等多项诉求的劳动争议案件数量占比近65%，有的案件诉求多达十余项。特别是因解除或终止劳动合同关系而引发的劳动争议，往往存在以下几种情形：用人单位违法解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同但未支付经济补偿、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同、劳动合同期满终止但未支付经济补偿、两次固定期限劳动合同到期后用人单位终止劳动合同，用人单位未支付工伤保险待遇等。用人单位提起诉讼的请求主要为否认双方劳动关系、不予支付上述费用或要求劳动者赔偿损失等。

随着互联网技术和共享经济的飞速发展，带来企业管理模式和用工模式的根本转变，涉网约车司机、外卖配送员、网络主播等平台用工、共享用工等新类型案件也逐步增多。相较传统用工模式，网约工与用人单位之间的用工关系日趋多元复杂，用工形态界限模糊。常见于劳动者利用网络平台、手机APP从事相应工作，此类案件中，与劳动者建立真实用工关系的用人单位因隐藏在网络平台或手机APP背后，劳动者对网络数据的提取较为困难将导致举证责任难度加大，从而进一步导致人民法院在确认劳动关系案件中锁定真实用人单位较为困难。因网约工工作时间、工作地点不同于传统用工，更为灵活，难以用传统的劳动关系法律特征来审查认定双方是否存在劳动关系，而现有的法律规定对该新类型案件缺乏明确具体的处理意见。此外，对于诸如网络主播这种新行业领域中，网络主播与经纪公司之间的关系究竟是劳动关系还是合作关系实务中亦存在较大争议，全国各地区法院裁判标准亦未统一。

不断推动劳动争议审判向规范化、专业化、精品化方向发展。专业办案，漳州中院、龙海法院、漳浦法院等由专门合议庭集中审理劳动争议案件，长泰法院先行先试劳动争议案件由兴泰法庭集中管辖。规范办案，注重发挥人社局、总工会在化解劳动争议方面的优势与作用，选任经验较为丰富的人员担任人民陪审员，提高审判质效；及时收集汇总分析劳动争议疑难问题，寻找其中症结，以召开座谈会、案例指导等形式，统一裁判尺度。精品办案，以专业法官会议、专题调研小组、邀请法学专家研讨等方式开展调查研究，多维度拓宽法官视野，在努力将每个劳动争议案件都办成精品案件的同时，着力提升法官应对前沿性问题案件的综合能力。

针对劳动争议案件高位运行态势问题，围绕“提升社会治理科学化水平，解决基层治理难题”，2021年4月，漳州中院联合漳州市人社局、司法局、总工会、工商联、企联等部门，全省首创劳动争议全链条诉源治理机制，出台实施方案，在漳州市总工会、人社局和漳州中院分别设立“劳动争议诉调对接工作室”“劳动争议诉裁对接工作室”“劳动争议诉非联动工作室”，负责具体劳动争议案件的调处，优化“分调裁审执”运行模式，健全“源头预防为先、非诉机制挺前、法院裁判终结”劳动争议逐级分流体系，构建科学合理的诉源治理机制，推进劳动争议一站式接收、一揽子调处、全链条解决，引导用人单位与劳动者理性维权，构建和谐劳动关系。该机制获评福建法院“我为群众办实事”十大精品项目、漳州市“我为群众办实事”十佳典型案例。

常态化开展订单式精准普法行动，在3.15消费者权益日、5.1劳动节、12.4国家宪法日等重要节点，开展“送法进企业”活动，促进企业规范意识和法治意识提升。市人社局开展“法治人社志愿青春”青年仲裁员联系服务企业活动，在维护劳动关系和谐与社会稳定等方面发挥重要作用。疫情期间，长泰法院发布《疫情影响下企业法律应对指引》，还创新普法载体与方式， 试运行“法智助企”线上平台，实现精准普法。企业与劳动者可通过平台与轮值干警实时进行文字、语音、视频对话，轮值干警当场或限期予以回复，针对性地提出法律风险漏洞填补意见建议；平台常态化推送劳动领域法条、案例等普法资料，推进和谐劳资关系建设。

2020年，随着新冠肺炎疫情的突发，大型企业的经济运行受到影响，或裁员、或换行、或倒闭；而中小微企业、个体经营户也因疫情出现经营困难，由此引发劳动争议案件出现增长势头，尤其全市仲裁机构处理劳动争议案件增长明显，2021年处理的案件数与上年相比上升32.8%。案件类型主要包括企业复工后的调岗和降薪、企业经营困难拖欠劳动报酬、企业停止经营批量裁员等。为有效应对疫情防控期间可能出现的因企业停工停产、拒绝或延迟支付劳动报酬引发的劳动争议案件，需要仲裁机构和法院树立平衡保护劳动者与用人单位的司法理念，引导劳资双方携手共渡难关，保障就业岗位和劳动关系的稳定。

（1）未进行入职前体检。企业对拟招聘安排在某些存在引发职业病危险岗位的职工，未进行入职前体检，以致有的员工在入职后短时间内就以患有职业病为由，主张工伤保险待遇。（2）未依法缴纳社会保险。企业未缴纳社会保险，导致员工据此为由提出解除合同并主张经济补偿金等。（3）改变用工方式，但未明确约定具体内容导致争议。用人单位将订单外包，或将生产线发包，但未明确双方之间具体的权利义务内容，劳动者领取的报酬在法律性质上认定为计件工资或是劳务费用或是承揽报酬，易引发双方之间法律关系是劳务合同、承揽合同或劳动合同的争议。

近年来，用人单位对自身商业秘密的重视程度与日俱增，与劳动者签订竞业限制协议的情形普遍存在。法院受理的竞业限制纠纷案件主要分为两类，即劳动者违反竞业限制义务，用人单位起诉要求劳动者返还竞业限制经济补偿并支付违约金；劳动者起诉要求用人单位支付竞业限制经济补偿。其中对于竞业限制协议是否具有法律效力，劳动者是否存在竞业限制行为，用人单位的损失如何认定等问题，均成为该类案件审理的难点。同时，关联企业之间利用关联关系，通过混同用工、交叉轮换用工、委派等方式，混淆用工主体，互相推诿，对劳动者维权造成了实际困难，由此产生的用工争议频发。因关联企业的用工形式复杂，劳动者难以分清主体，取证困难，审判实践中需要根据实际情况来区分用工形态，确认劳动关系的归属，正确计算劳动者的工作年限，根据不同情况认定关联企业之间的责任分担，切实保障劳动者的合法权益。

目前，我国劳动争议处理程序为“一调一裁两审”，同时还规定了特定案件的一裁终局。因劳动争议涉及问题较为繁杂且劳动争议仲裁和诉讼适用不同的法律规范，在涉及劳动关系、平均工资认定、解除劳动合同是否合理合法等问题上，劳动争议仲裁机构与法院的法律适用存在观点不一的情况，甚至出现处理结果截然相反的情形。如未签订书面劳动合同，用人单位应支付二倍工资中的工资标准如何计算问题，实践中裁审结果经常出现不相统一的情况。劳动仲裁与诉讼对法律适用观点不一，加之劳动争议仲裁不收取费用，劳动争议起诉、上诉收取的诉讼费用低，劳动者、用人单位如果对处理结果不满，往往通过不断诉讼以求实现心理预期，劳动争议长期无法得到解决，甚至引发矛盾升级。因此，应以提高劳动争议处理能力和效率为核心，进一步完善劳动争议处理机制。

用人单位应切实转变企业的经营理念，规范企业的管理模式，畅通劳动者诉求表达和利益协调渠道，与劳动者之间成为利益一致、互信互助的合作方，从而为减少矛盾、化解纠纷打下良好的基础，这是从源头上预防和减少劳动争议纠纷产生的最根本途径。

（1）做好入职体检。建议用人单位在录用劳动者时，特别是容易引发职业病岗位的员工时，应对新招录员工进行体验，避免因员工带病上岗，以因工作岗位原因引发职业病为由索取工伤保险待遇。

（2）签订书面劳动合同，告知公司规章制度。用人单位在录用员工时，应按《劳动合同法》第十条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则根据该法第八十二条第一款规定，用人单位应自用工之日起超过1个月不满1年期间内向劳动者每月支付二倍工资。现实中存在企业将劳动合同书交由班、组长给劳动者签名，但实际并非劳动者本人所签写，劳动者以未签订书面劳动合同为由要求用人单位支付二倍工资情形。建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应将公司的规章制度（如可制作成员工手册）作为合同附件，交由劳动者。通过此方式，即可认定为已向劳动者履行告知义务。此外，如在员工入职后新制订或修改的规章制度，应在企业公告栏上张贴公示，或者通过让劳动者签具已收到新修订规章制度回执的方式证明已履行告知义务。

（3）依法解除劳动关系。解除劳动关系的方式有法定终止、协商解除以及劳动者或用人单位单方解除等。用人单位尤其要运用好《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”规定，行使合同解除权。用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动关系的，要注意收集劳动者违反行为的相关证据材料。用人单位依第三十九条规定解除劳动关系的，无需向劳动者支付经济补偿。用人单位应避免出现《劳动合同法》第三十八条规定的情形，如有此情形的，劳动者可提出解除劳动关系，并有权要求用人单位给予经济补偿。

（4）依法缴纳社会保险费。《社会保险法》自2011年7月1日起正式施行，该法规定国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，上述保险用人单位依法均应参加，缴纳社会保险费用属用人单位的强制性义务。其中基本养老保险、基本医疗保险、失业保险三险费用，由用人单位与职工按照规定比例共同缴纳。如用人单位未投保此五险，劳动者由此可单方解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金，且劳动者因用人单位未缴纳社会保险费用而产生的损失，可要求用人单位承担赔偿责任。

现实中劳动者拒绝用人单位为其交纳相关社会保险情形时有发生，在此情况下，用人单位应首先考虑依法参保，尤其工伤保险及生育险的保险费用全额由用人单位承担，用人单位应参保此两险种。对应由劳动者个人负担的费用，用人单位可从其工资中直接予以扣缴。如劳动者坚决不同意扣缴的，用人单位可以据此解除劳动关系。

劳动关系力量对比不平衡造成劳动者处于弱势地位，尤其外来劳动者维权意识不强、择业警惕性不高，在确定劳动关系的谈判中不能平等协商，对企业侵犯自己合法权益的行为往往忍辱负重，被迫放弃权益。劳动者一方在其权利受损害时未及时提出主张，使得企业一些“蓄意”或“无意”的做法未能得到及时指正，导致时过境迁事实难以查明且矛盾不断积累，最终对簿公堂。在审理阶段还发现，部分劳动者法律意识淡薄，如劳动关系未解除就擅自离职，一走了之，酿成纠纷；关键证据保管不善，对于一些能够证明事实劳动关系存在的关键证据，例如工作证、工资卡等，劳动者平时不注意保管。由此导致在仲裁或诉讼过程中，劳动者一方面往往重客观事实轻法律事实，举证不力处于劣势，另一方面对于司法保护的期待较高，较难接受和解调解。

就劳动者而言，一要提升维权意识，维护自身权益。对用人单位拒绝签订劳动合同、拒缴社会保险等情况，劳动者要及时提出异议，尽量在事态可控时解决争议。同时，对用人单位存在的违法、违规行为，劳动者要注意保留相关的证据材料，以免在未来可能的仲裁或诉讼过程中处于被动局面。二要利用集体维权，充分借助各类组织主张权利。劳动者应积极参与工会组织，充分发挥工会作为劳动者利益代表的维权与协调职能，以更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时维护。在权利受到侵害、与用人单位产生纠纷时，应及时向劳动行政部门申请救济，并积极寻求劳动争议调解委员会等组织参与协调。三要依法维权，避免无谓对立。应依法确定自己的维权期望值，避免由于期望值过高与实际结果不符,给自己的心理等方面带来负面影响。维权应按法定程序进行，不应扩大事态将争议上升到对立抗争，以最小的成本达到维权的目的。劳动争议发生后虽然可以申请仲裁或诉讼渠道解决纠纷，但也因劳动仲裁前置、二审终审的程序设置使该解决渠道的成本较高。故劳动者应充分权衡仲裁和诉讼的时间成本和经济成本，综合选择工会组织、劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或行业协会进行调解，或寻求通过劳动行政部门责令支付快速解决纠纷，从而避免劳动仲裁和诉讼程序带来的诉累。

此外，劳动者还应将个人发展与企业发展紧密联系起来，树立“企业发展好，个人才更好”的理念，深刻理解企业与个人发展相生相长的关系，更好地融入企业中去。

将平等保护劳动者合法权益和维护企业健康发展的理念贯穿审判实践，既依法支持劳动者关于劳动报酬、解雇保护、岗位稳定、社保待遇等合理诉求，也充分尊重企业正当的调职调岗、依法解雇、自主招录及制订工资分配、劳动规章制度等用工自主权，努力引导企业和职工树立利益共同理念和市场化、法治化观念，增进理解和互信，消除对抗和矛盾，合理解决纷争。在处理涉疫情劳动争议案件时，注意正确适用现行劳动法律法规，深刻把握和贯彻执行国家关于确保疫情防控、稳定劳动关系、支持用人单位复工复产和促进经济社会发展的政策和精神。

针对劳动争议仲裁与法院裁审过程中出现的问题，要积极建立法院与劳动争议仲裁机构的沟通协调机制，及时交流劳动用工、社会保障、工伤保险领域的新问题、新情况、新思路，对纠纷数据、矛盾类型和主要争点问题进行分析，及时研判劳动争议案件的新趋势，提出劳动争议纠纷的解决思路和措施，积极建立司法与劳动仲裁有效衔接的沟通协调机制。对于劳动争议调解仲裁、劳动法律法规及相关政策规定进行交流，加强资源共享，统一纠纷处理尺度，共同做好劳动争议处理工作，提高争议处理的质量和效率。

要进一步完善劳动争议全链条诉源治理机制，深化行政主管部门、人社部门、工会组织、行业协会、司法机关等单位的信息互通、联合会商、协调配合，形成劳动争议多元预防化解的合力，鼓励和引导双方当事人通过协商、调解、仲裁等非诉讼方式解决纠纷。如在打击恶意欠薪方面，劳动行政监察部门与司法机关要建立日常沟通协作机制，注重证据收集和程序衔接，各司其职，有效制裁，实现“打击一人、教育一片”的良好法治效果。又如在社保费用缴纳方面，税务机关作为征收部门，在社保费缴交基数核对、责令限期缴交欠缴费用等方面要确实履职尽责，主动与法院对接，建立追缴社保费用的非诉执行申请、审查机制。